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于东来在企业选择退休，不是退缩，而是对权力的克制与对制度的信任。这步，或许比任何业绩都重要。也许能为企业传承提供答案，让多创始人思。

作者 | 智慧君

原创出品   | 管理智慧

福特的教训

2026 年 2 月 11 日，胖东来董事长于东来宣布退休，从此只以顾问的身份参与企业事务，退出了核心管理岗位。胖东来营收和利润双双出预期，获得客户认可、同业仿、社会赞誉的点之时，于东来的潇洒离去，既冲破了企业功成不退的固有思维，又在企业理史上，塑造了座有关权力传承的精丰碑。

企业接班，从来都是企业持续发展过程中危险、变数大的关口。数的案例已经证明，很多曾经风光限的企业，并不是由于市场竞争而失败，而是因为权力交接代际交替而失败。

福特汽车在世界企业史上有着很典型的教训。作为工业流水线的发明者，老福特人之力使人类步入了汽车时代，时期福特汽车的收入占到全球汽车市场份额的 56，堪称人类商业史上的传奇。但是这位伟大的企业却因为对权力的度贪婪而直不愿退位。他晚年断行，将自己生前赚来的十几亿美金（如今相当于三千亿美金）全部挥霍殆尽，使得曾经叱咤风云的福特汽车差点陷入破产的困境。幸运的是福特汽车有着足够的底支撑，现实中大多数企业并没有这样的底气，终都逃脱不了"代而亡""二代而终"的命运，令人扼腕叹息。

权力的贪恋，是人中的种本能欲望。越是成功的企业，就越能在权力中获得致的成就感和满足感，也就越难放弃手中的权杖。他们大多会以 " 热工作 "" 没有其他好 " 为借口，其实都是不愿离开自己的权力光环，也摆脱不了企业如果离开了自己就会没有希望的执念。甚者，以年轻人经验不足、不够成熟为理由来拒放权，却忽略了这样个基本的逻辑，那就是没有给年轻人提供机会就法证明他们的能力。

反观优秀企业的传承实践，恰恰给出了相反的答案。任正非不迷恋权力，才有了郭平、徐直军、余承东等大批核心骨干的崛起，让华为在通讯设备、手机、智驾、芯片等各面持续跑；段永平看淡权柄，成就了陈明永、沈炜等人的成长，缔造了 OPPO、vivo 与步步同步崛起的商业格局；何享健、柳传志、徐传化、茅理翔等企业，都是因为不恋权、敢放权，才让美的、联想、传化、太等企业实现了人才迭代与基业长青。

这些案例很好地说明了年轻人自有其时代视野、行事法，能力不定比前辈差南充万能胶生产厂家，甚至能给企业注入新的活力。

于东来的选择

于东来的退休并不是时的决定，而是次有计划的"有序撤退"。早在 2023 年他就公开表态，未来十年胖东来的董事长和总经理 50 岁须退休，分公司经理 45 岁须退休，论能力如何。这番话在当时就引起了行业上的争论。多数企业还在考虑如何延长自己掌舵期限的时候，于东来已经为自己和整个管理团队画好了退出的时间线。这不是口号，保温护角专用胶而是承诺，是企业对员工的承诺，也是对自己的承诺。

从 2023 年的公开声明，到 2026 年的身体力行，于东来用三年时间完成了从 " 说到 " 到 " 做到 " 的闭环，言行致的笃定本身就是对企业的好示范。

于东来的难得之处在于他具有出人的自律以及 " 知止 " 的境界，而在企业发展的黄金时期，做出了有利于企业长远发展的选择。对他是这样认为的，退休意味着告别亲手经营企业的成就感，也意味着褪去了知名企业的光环，不会有失落，但是他也拥有了大量的陪伴人、享受生活、呵护健康的时间。而对胖东来来说，此时正是企业安全、风险小的时期，也是新代接班人身体强健、蓄势待发的黄金时期，交接恰是天时、地利、人和的契。

然而企业个人境界毕竟是稀缺的资源，大多数企业终都会陷入权力的泥潭而法自拔，错失交接班的佳时机。要真正解决企业传承难题，使交接班摆脱"个人意志"的束缚，走向常态化、可持续化，就须跳出"人"的窠臼，依靠制度的力量。

从于东来的个人自觉到建立普适的传承规则，这是企业由"基业长青的愿望"到"长久安的现实"的重要步。只有用制度化的形式来明确交接班的时间节点、流程标准、人才培养体系，用刚规则来抵制人的弱点，才能把场充满不确定的"权力博弈"变成次标准化、规范化的"程序替"，这是穿越商业周期、实现基业长青的根本保证。

企业的永续发展不是靠个人的"角戏"，而是靠人才的迭代接力赛来实现的，需要制度体系的压舱石。于东来的退休，是个人境界的体现，也是制度建设的启迪。多的企业应该理解这份知止的智慧，在制度的框架之内，实现权力平稳交接，使企业代又代传承，在风雨中行稳致远。

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